Konflikty, czym są?

Konflikty

Dawno w niepamięć odeszły jeszcze nie tak dawno najważniejsze problemy życia codziennego, takie jak brak produktów spożywczych na półkach sklepowych czy brak jakiejkolwiek komunikacji od miejsca zamieszkania do najbliższej szkoły. Nie oznacza to jednak, że równie ważne problemy nie są wciąż obecne. Jednym z podstawowych kłopotów jest brak umiejętnej komunikacji z ludźmi, a także natychmiastowa niechęć w stosunku do innych w momencie, w którym ich zdanie jest odmienne od naszego. Również nieumiejętność podejmowania dyskusji i przyjmowania empatycznej postawy powoduje, iż co krok możemy się natknąć na różnego rodzaju konflikty. W dzisiejszym artykule chciałabym pokrótce przybliżyć Wam to zagadnienie, gdyż jest to jedna z niewielu rzeczy, którą bardzo dobrze znamy od strony praktycznej, natomiast mało kto interesuje się kwestią teoretyczną.

4 RODZAJE KONFLIKTÓW:

• Konflikt intrapersonalny: napięcie jednostki wywołane jest dążeniem do dwóch lub więcej sprzecznych celów (rodzice pragną przebywać w domu z dzieckiem, ale jednocześnie chcą robić karierę).
• Konflikt interpersonalny: napięcie między dwiema lub więcej osobami albo grupami, które mają sprzeczne cele.
• Konflikt o sumie zerowej: konflikty, w których wygrana jednej strony jest zawsze równa przegranej drugiej strony (tak jak w zawodach lekkoatletycznych).
• Konflikt motywów mieszanych: konflikt, w którym obie strony mogą zyskać dzięki współdziałaniu, a jednostka może zyskać jeszcze więcej dzięki rywalizowaniu ze swoim partnerem.

W CO LUDZIE GRAJĄ?

Strategia coś za coś – oznacza zachęcanie do współdziałania najpierw przez stosowanie zachowań kooperacyjnych, a potem przez powtarzanie działań przeciwnika lub rywalizacji, które podjął on bezpośrednio przed nami.

Rywalizujące osoby lub grupy – ludzie chętniej współdziałają, gdy grają przeciwko pojedynczej osobie niż przeciwko grupie.

Stosowanie gróźb – ludzie często wydają się popierać strategię, którą określamy jako „siedź cicho, ale trzymaj kij w ręku”.

ROZWIĄZANIA

Poszukiwanie rozwiązań integrujących – ludzie zbyt często są przekonani, że tkwią
w konflikcie o sumie zerowej, z którego może wydostać się tylko jedna strona. Nie zdają sobie sprawy, że w konfliktach o mieszanych motywach możliwe są rozwiązania korzystne dla obu stron. Takie efekty nazywane są rozwiązaniami integrującymi.

Negocjacje – forma porozumiewania się przeciwnych stron konfliktu, gdzie zainteresowani składają wzajemne propozycje i kontrpropozycje, a problem jest rozwiązany pod warunkiem, że obie strony osiągną zgodę.

Poszukiwanie ustępstw – GRIT – czyli stopniowe i odwzajemnione skłanianie do obniżenia napięcia. Strategia ograniczenia konfliktu w sytuacjach codziennego życia, w których:

1. Informujesz o swojej chęci współpracy
2. Współpracujesz
3. Odwzajemniasz każde kooperacyjne działanie, ale:
4. JeżeliTwój oponent działa agresywnie, odpowiadasz mu tym samym

Mediacja – wyrażanie zgody na udział trzeciej strony przy rozwiązywaniu zaistniałego konfliktu.

Arbitraż – sposób rozwiązywania konfliktów polegający na tym, że trzecia strona narzuca rozwiązanie konfliktu skłóconym partnerom.

Konfrontacje

Nie ma co się oszukiwać, ludzie nie lubią konfrontacji. Obawiają się, że zamiast rozwiązać dany problem, sytuacja tylko się pogorszy. Tak bardzo zależy nam na opinii i pozostanie w dobrych relacjach z innymi, że rzadko podejmujemy to ryzyko wejścia w konfrontację, gdyż zwyczajnie boimy się. Czego? Powodów może być wiele. Nie chcemy zostać niezrozumiani czy odrzuceni, nie chcemy ranić uczuć drugiej osoby, a równocześnie obawiamy się jego wybuchu i momentu, w którym zostaniemy postawieni pod ścianą i nie będziemy wiedzieli jak się zachować. A wreszcie sen z powiek ściąga nam wizja tego, że w toku wydarzeń okaże się, że to my byliśmy problemem…

Jednak trzeba sobie zdać sprawę z tego, że nierozwiązany problem, który cały czas pulsuje nam z tyłu głowy może się okazać jeszcze bardziej brzemienny w skutki, niż otwarta konfrontacja. Zwlekanie i odkładanie trudnej rozmowy z dnia na dzień spowoduje jedynie to, że dylemat będzie rósł i z czasem coraz trudniej będzie nam zacząć działać.

Być może spotkaliście się z pewnym znanym trickiem, stosowanym często przez pracodawców, managerów w stosunku do swoich podwładnych, o nazwie „kanapka”. Polega on na tym, że chcąc przekazać jakąś mało pozytywną informację drugiej osobie niejako „zamykamy” ją pomiędzy dwie inne dobre. Przykład: „Widzę, że masz dobry dzień, bo świetnie ci idzie. Zwróć tylko uwagę na twoje poranne zadanie, bo jest w nim dużo błędów. Na pewno szybko sobie z tym poradzisz”. Działa? I tak i nie. Z jednej strony jest to pewne obejście tej jakże trudnej sytuacji, w którym musimy kogoś skrytykować, a z drugiej łatwo wpaść w pułapkę bezrefleksyjnego powtarzania tego schematu. I w końcu dochodzi do sytuacji, gdzie pracownicy gdy tylko usłyszą jakiś komplement, od razu kładą uszy po sobie, bo wiedzą, że zaraz usłyszą coś nieprzyjemnego. Trudno jest bowiem odpowiednio wyważyć te proporcje pomiędzy pochwałą a naganą.

Co jeszcze przeszkadza nam w prawidłowym przebiegu konfrontacji? Zbytnie przewidywanie zdarzeń, słów czyli „pisanie w myślach scenariuszy”. Żywo rozmyślając o tym, co powie i jak się zachowa druga osoba, nakręcamy spiralę negatywnych emocji, a w wyniku czego stajemy do rozmowy całkowicie wzburzeni i pejoratywnie nastawieni. Jest to błędne koło, gdyż w tej sytuacji często działamy nieracjonalnie i nie uzyskujemy tego, na czym nam zależy.

Równie częstym błędem jest brak umiejętności przekazania konkretnej informacji, na której nam zależy. Tak bardzo chcemy chronić własną osobę, by nie została odebrana negatywnie, że zamiast określenia jasno o co nam chodzi, zaczynamy najzwyczajniej w świecie owijać w bawełnę i problem omawiać „dookoła”. W efekcie czego dana osoba zupełnie nie ma pojęcia co chcemy jej przekazać, a my zaczynamy się plątać jeszcze bardziej.

Niejednokrotnie spotykamy na swojej drodze ludzi, którzy za maską jakiegoś tam argumentu przez całe życie unikają trudnych sytuacji i ciężkich rozmów twarzą w twarz. Niektórzy są święcie przekonani, że jakakolwiek krytyka mogła by ich złamać, ponieważ są po prostu za mało odporni i nie chcą słyszeć żadnych negatywnych słów pod swoim adresem. Dlatego właśnie zręcznie omijają niewygodne dla nich tematy, przez co nie rozwijają się, mają problemy w utrzymywaniu relacji z innymi, często zmieniają pracę i są po prostu niezadowoleni ze swojego życia. Niewypowiedziane słowa i tłumione emocje wcale nie są dobrym rozwiązaniem. Powodują w nas rosnącą frustrację, kumulują stres i popychają do coraz to mniej rozsądnych decyzji…

Czeka Cię bardzo trudna rozmowa i nie wiesz jak sobie z tym poradzić? Przygotuj się i przemyśl to, co chcesz uzyskać poprzez tą wymianę zdań. Weź pod uwagę, że tak naprawdę najważniejsza jest pierwsza minuta tego „spotkania z problemem”. Jest to moment, w którym to Ty decydujesz o charakterze przebiegu tej sytuacji więc warto zastanowić się, w jaki sposób to zrobić.

Przede wszystkim skup się i nazwij problem po imieniu – unikniesz wówczas pułapki owijania w bawełnę, o której pisałam w części pierwszej. Zdecydowanie określ problematyczną kwestię, tak, by Twój rozmówca miał jasność w czym tkwi szkopuł. Niemniej jednak ważne jest, abyś podał konkretny przykład, ponieważ nie dość, że pamięć ludzka bywa zawodna, to warto odnieść się do jakiejś analogicznej sprawy, dzięki której lepiej przekażemy dany komunikat. Natomiast pamiętaj o tym, aby nie rozgadywać się na długi czas, bo łatwo może się to przerodzić w typowe „kazanie”, które nie jest zbyt efektywne. Przypomnij sobie moment, w którym Ty byłeś w takiej sytuacji i ktoś suszył Ci uszy przez pół godziny, a Ty gotowałeś się w sobie i przestałeś uważać już po jakiś 2 minutach. Nie ma to sensu, prawda?

Z drugiej strony, jeśli Twoje słowa mają zostać potraktowane poważnie przez drugą osobę, uświadom jej, że ten problem naprawdę istnieje. Jeżeli nie będziesz w stanie podać żadnego konkretnego przykładu, który podpierałby to, co mówisz, Twój przekaz może być zwyczajnie zlekceważony. Zapewne pamiętasz z wielu poprzednich artykułów, że podczas rozmowy z drugim człowiekiem bardzo ważne jest to, aby poinformować go o swoich uczuciach. W przypadku konfrontacji wcale nie jest inaczej. Opowiedz o swoich emocjach, które przeżywasz w związku z danym problemem. To uwiarygodni Twoją postawę. Zwróć również uwagę na to, dlaczego jest to dla Ciebie takie istotne, dzięki temu zostaniesz lepiej zrozumiany przez swojego partnera. Miej cały czas na uwadze, że cały ten przekaz powinien trwać mniej więcej minutę – to bardzo ważne! Określ również, jaki jest Twój własny udział w powstaniu danego problemu, bo nie ma nic gorszego od sytuacji, w której zrzuca się winę na wszystkich dookoła, podczas gdy ani na chwilę nie spojrzy się na własne zachowanie. Bądź uczciwy wobec siebie i drugiej osoby i nie przeceniaj własnych działań, ani na siłę ich nie umniejszaj. Kiedy doszedłeś już do tego momentu – brawo! Pogratuluj sobie otwartości, szczerości, a także odwagi, bo trzeba przyznać, że nie jest to łatwa sprawa.

A teraz zrób wdech i wydech, popatrz uważnie na Twojego rozmówcę i wyraź chęć wyjaśnienia sprawy, zaproponuj jakieś rozwiązanie lub poproś, aby on przedstawi swoje. No i najważniejsze, teraz daj jemu możliwość skonfrontowania się z tą sytuacją i zachęć do otwartej rozmowy. Pamiętaj, że konfrontacja ma polegać na dialogu dwóch osób, a nie jedynie na karnym monologu z jednej strony. Nie osądzaj z góry „wyroku”, bo być może za chwilę usłyszysz coś, co zmieni Twoje myślenie na ten temat.
Trzeba się oczywiście przygotować psychicznie na to, że nasz partner może mieć odmienne zdanie do naszego, że powie coś nieprzyjemnego lub „odbije piłeczkę”. Jeżeli dojdzie do ataku spróbuj zapanować nad sobą i nad swoim naturalnym odruchem, jakim jest obrona. Nie wyciągaj od razu cięższych argumentów, nie podnoś głosu, nie obrażaj. To zaspokoi potrzeby Twojego ego, ale nie rozwiąże problemu, a przecież na tym nam zależy, czyż nie? Po prostu nie daj się wciągnąć w bezsensowną kłótnię.

Co zatem zrobić? O tym dowiesz się z części 3.

Zdaję sobie sprawę z tego, iż wymienione przeze mnie kwestie są być może dla niektórych oczywiste, jednak wiem, że w praktyce mało kto stosuje się do powyższych punktów. W większości przypadków ludzie po prostu albo totalnie uciekają od rozwiązania problemów, ponieważ tak bardzo obawiają się otwartej konfrontacji, że wolą przez cały czas schodzić ludziom z drogi; albo stają do rozmowy jak byk na walce i bezmyślnie rzucają się na innych z ciężkimi słowami.

Dowiedzieliście się już jakie błędy są najczęściej popełniane podczas konfrontacji, mam nadzieję, że wykorzystacie tą wiedzę w praktyce. Ponadto obiecałam Wam, że w następnym artykule z niniejszej serii zaprezentuje Wam kilka wskazówek dotyczących ważnych rozmów.

Warto na wstępie zauważyć, że zanim dojdzie do konfrontacji ma miejsce szereg sytuacji poprzedzających to zdarzenie. Zazwyczaj odbywa się to w następujący sposób: doświadczamy jakiegoś nieprzyjemnego momentu, być może powtarza się to kilkukrotnie, w wyniku czego zaczynamy mielić tą sprawę w głowie, aż wreszcie wybuchamy. Czy tak powinno być? Odpowiedzcie sobie sami. Ludzie często nie zdają sobie sprawy z tego, że w bardzo wielu sytuacjach działają skrajnie podobnie do zwierząt: akcja-reakcja. Rzadko zastanawiamy się nad konsekwencjami swoich działań oraz myślimy nad tym, jakie to wywoła emocje u innych. A przecież głównie tym różnimy się od zwierząt. Mamy zdolność do myślenia i odczuwania empatii. Zatem nie pozwólmy naszym instynktom działać odruchowo, lecz przemyślmy sobie wszystko zanim zaczniemy działać. Najpierw warto przyjrzeć się sytuacji i zadać sobie pytanie – co tak naprawdę się zdarzyło i dlaczego mnie tak poruszyło? Następnie należy nazwać i uporządkować emocje jakie nam wówczas, a może i nadal towarzyszą w związku z tą sytuacją, a następnie określić potrzeby jakie mamy. Wszystkie te czynności możemy zaliczyć do owego „przygotowania się” do konfrontacji z drugim człowiekiem. Na pewno pozwoli nam to nieco racjonalniej spojrzeć na to wszystko, a także zrozumieć dlaczego pewnych rozmów nie należy przekładać w nieskończoność.

Gdy po tym wszystkim wreszcie dojdzie do konfrontacji nie zapominajmy o tych kilku ważnych zasadach:

1. Bądź odważny i nie bój się zmierzyć z rzeczywistością, która ciągle się zmienia i nie ma na świecie rzeczy stałych, ani ludzi ciągle takich samych. Często tego nie dostrzegamy albo wręcz nie chcemy dostrzec, mimo to tak się właśnie dzieje i musimy to zaakceptować.
2. Bądź szczery ze sobą i innymi. Małe kłamstwa często pomagają nam uniknąć nieprzyjemności lub ułatwiają przejście przez pewne sytuacje, ale czy warto nimi „grać” w ważnych rozmowach z innymi? Kieruj się zasadą wzajemności. Jeżeli Ty wymagasz od innych szczerości, sam się nią posługuj. Inaczej nie ma to sensu.
3. Kiedy nie jesteś pewien tego, co czujesz – przemyśl to. Jeżeli nie wiesz czy chcesz coś powiedzieć – zastanów się. Bardzo łatwo rzucać słowami, bo to niewiele kosztuje, lecz często odkręcenie ich jest bardzo trudne. Używaj świadomie swoich argumentów. Nie żongluj utartymi zwrotami, takimi jak zawsze, nigdy, wszystko, nic – nie wprowadzają one nic dobrego.
4. Skoro już podjąłeś się tego wyzwania, jakim jest skonfrontowanie się z drugą osobą, nie zapominaj o relacji, jaka Was łączy. Pamiętaj, że zależy Ci na tym człowieku i Twoim celem nie jest skrzywdzenie jej, ale rozwiązanie problemu. Zadbaj o to i przekaż to, co chcesz przekazać z przekonaniem i empatią.
5. Nie wylewaj z siebie od razu wszystkich słów. Daj sobie czas na oddech i na kontrolę nad słowami. Czasem potoki argumentów i problemów mogą zbytnio przytłoczyć. Zwolnij rozmowę, aby między tymi wszystkimi słowami mógł zrodzić się sens tego, co chcesz powiedzieć mógł dotrzeć do Twojego rozmówcy.

Nie zapominajcie o tym, że w każdej rozmowie po drugiej stronie też stoi człowiek, bo mimo wszystko jakoś często umyka to naszej uwadze.

KONFLIKT

Jak często się kłócisz? Kiedy się to dzieje i jak sobie z tym radzisz? Aktualnie żyjemy w świecie, w którym występuje dużo konfliktów: wewnętrznych, pomiędzy jednostkami, grupami określonych interesów czy szerzej – państw i narodowości. Nie jest łatwo sprostać sprzecznym wymaganiom różnych ról społecznych, w których przyszło nam pełnić rolę pierwszorzędnych aktorów, nie jest też prosto wypełnić szerokie spektrum oczekiwań, które narzuca nam dzisiejszy sposób życia. To pierwsze pole do powstawania nieprzyjemnego zjawiska, jakim jest konflikt.

ŹRÓDŁA KONFLIKTÓW, CZYLI DLACZEGO SIĘ KŁÓCIMY…

Jesteśmy różni, wywodzimy się z różnych środowisk, mamy różne doświadczenia życiowe, jesteśmy wrażliwsi lub też nie na pewne czynniki, na inne zupełnie odwrotnie. Każdy z nas posiada swoistą siatkę interpretacji, do której przymierza wszystkie docierające do niego informacje. I to, co będzie obojętne dla jednego, może być głęboko rażące dla innego.

Nie jest też niczym nowym, że w życiu przyjmujemy różnorodne role społeczne, które powodują stawianie nam wymagań, których niespełnienie może grozić nieprzyjaznymi dla nas konsekwencjami.

Przykładowo, pracodawca może wymagać od nas dużego poświęcenia w związku z naszym awansem zawodowym, spędzania więcej czasu niż dotychczas. Z drugiej strony, jako członkowie swoich rodzin i grup rówieśniczych/koleżeńskich, stawiane są nam równie ważne wymagania obecności. Takim środowiskiem, które szczególnie oczekuje obecności, wsparcia, jest rodzina – którą tworzymy wraz z naszym partnerem i wychowywanymi dziećmi. Poświęcenie na rzecz jednej roli będzie wymuszało na nas mniejsze zaangażowanie w drugiej – tu powstaje pole do konfliktu. Chyba wszyscy znamy popularne frazy: „praca jest zawsze ważniejsza ode mnie…”, „Kowalski, znów spóźniłeś się z raportem…”.

Konflikt rodzi się także na styku różnorodnych przekonań. Możemy różnić się wyznaniami, podejściem do człowieka, preferencjami politycznymi, systemem wartości, hierarchią życiowych celów, podejściem do zaangażowania w swoją prace, relacjami…, a to tylko urywek możliwych różnic. Trudno wychowywać dziecko, gdy każdy z rodziców ma inną wizję wychowania, trudno dogadywać się w organizacji czy firmie, kiedy cele i motywacje działań kierownictwa są zdecydowanie inne niż pracowników.

Idąc za nurtem przekonań warto zgłębić to, co możemy nazwać naszym emocjonalnym stosunkiem do określonych grup ludzi. Często można rozpatrywać to w kategorii stereotypów, naszych nabytych uprzedzeń, sympatii i antypatii do osób, które cechują jakieś wybrane cechy, jak: kolor skóry, opcja polityczna, religia, narodowość, status społeczny. W przypadku uprzedzeń częstokroć zakładamy niekorzystność wszelkich komunikacji, propozycji, relacji ze strony osoby obdarzonej przez nas taką etykietą.

To, co nas otacza, konflikt również, ma swoje odzwierciedlenie w języku. Gdy się kłócimy również używamy mowy, jako formy przekazu naszej niezgody, niezadowolenia z przekonań drugiej osoby. Mowa może pełnić także rolę generatora konfliktu – mówię tu o sytuacji, kiedy dochodzi do sytuacji, kiedy brak odpowiednich informacji, ich niepełny obraz, niewłaściwe przedstawienie czy odbiór lub wadliwa jej interpretacja mogą przyczynić się do powstania problemu. Komunikacja między ludźmi jest narzędziem niedoskonałym, szczególnie, gdy nie umiemy z niej korzystać w sposób optymalny i dla nadawcy jak i odbiorcy.

Analizując powyżej różnorodne czynniki, które należy uznać za konfliktogenne – udało nam się omówić koncepcję Ch. Moore’a nazywaną kołem konfliktu. Obejmuje ono 5 obszarów:

• konflikt interesu
• konflikt struktury
• konflikt wartości
• konflikt relacji
• konflikt danych

Serię rozpoczął artykuł mający ukazać Ci żródła konfliktu, gdyż trudno zrozumieć samą istotę tego zjawiska bez poznania jego powodów. W kolejnych częściach zajmę się istotą konfliktu, jego wpływem na ludzi i ich relacje, a także sposobami radzenia sobie z nim.

ISTOTA KONFLIKTU, CZYLI KRÓTKA CHARAKTERYSTYKA…

Konflikt obejmuje ogół różnic pomiędzy ludźmi, z których wywodzą się konsekwencje w postaci zachowań, postaw i wiedzy. Jednocześnie można wskazać, że konflikt jest sytuacją, w której dwie strony konkurują o osiągnięcie tego samego celu, gdy jednocześnie wyklucza to realizacje celów drugiej strony. Patrząc na konflikt w ramach osiągania celów, w porównaniu do omówionego wcześniej koła konfliktu można przytoczyć takie przykłady w różnych obszarach: realizacja interesu, przeforsowania swoich wartości, dominowania w relacji, przyjęcia jego sposobu interpretacji danych.

Przypominając sobie ostatnią sytuację sporną na pewno jesteś w stanie powiedzieć, kiedy to się Twoim zdaniem zaczęło, kiedy osiągnęło najgorszy z możliwych momentów, kiedy się zaostrzyło, pogłębiło, a być może też, kiedy się zakończyło lub ucichło. Konflikty są dynamiczne, wciąż żywe, gdyż dotyczą kontaktów interpersonalnych.

Możemy wyróżnić kolejne etapy konfliktu, przechodząc od ujawniania się symptomów niezgodności celów lub interesów. Dla dwóch stron staje się jasne, że nie we wszystkim ich cele są zgodne, zbieżne lub możliwe do pogodzenia.

Później mamy do czynienia z indywidualnym odbieraniem sprzeczności, na tym etapie strony formułują różnice, komunikują je wraz z oczekiwaniami, jakie wiążą z rozwiązaniem tej sytuacji. Etap ten przechodzi we wzajemne spolaryzowanie stanowisk oraz rozszerzenie obszarów konfliktu, połączone z rodzącym się negatywnym stosunkiem emocjonalnym do drugiej strony.

Ostatnimi mocnymi fazami konfliktu, jakie opisuje A. Cybulko, są izolacja oraz destrukcja. Strony zaprzestają kontaktów lub znacznie je ograniczają, wychodząc z założenia, że są one bezowocne i nie przynoszą (ich zdaniem) korzystnego rezultatu. Ostatni etap przestaje odwoływać się do pierwotnego powodu powstania konfliktu, strony realnie dawno już nie są w stanie podać, od czego to się zaczęło, jak do tego doszło – na tym etapie liczy się poczynienie największych możliwych strat po drugiej stronie.

Fazy kończące to zmęczenie i zniechęcenie, kiedy konkurenci zaprzestają aktualnych działań, które odbierają, jako nieskuteczne i nieefektywne. Jak podkreśla autorka, fazy te nie są ułożone chronologicznie – znaczy to, że etapy nie muszą następować bezpośrednio po sobie, mogą występować w innej kolejności lub nie występować wcale.

Znasz źródła a także fazy konfliktu – to niezbędne elementy by konflikt mógł stać się konstruktywny. Kolejne części pokażą Ci jaki wpływ mogą mieć konflikty na Ciebie i Twoich bliskich, a także jak je rozwiązywać.

WPŁYW KONFLIKTU, CZYLI JAK BARDZO PSUJE…

Spór oddziałuje na Ciebie przez wywoływanie negatywnych emocji, podnoszenie poziomu frustracji i złego nastawienia do drugiej strony. Najczęściej odnosi trwałe skutki, rozszerza się na inne aspekty drugiej strony – nagle wszystkie dotychczasowe zalety mogą być nazywane wadami, wszystkie działania oponenta nagle można poddać krytyce we wszelakich sposobach.

To samo dzieje się z drugiej strony, zatem nie ma sensu omawiać tego w tym aspekcie. Jednak warto zrozumieć spustoszenie, jakie czynią takie akty z naszej strony. Wśród najprostszych do uświadomienia sobie należy wymienić: poczucie krzywdy, oszukania, poniżenie oceny własnej wartości, utratę pewności siebie, chęć zemsty, odrzucenie poglądów drugiej strony, negacja jego zachowań i stosowanie odwrotnych – w myśl kontrastu i odróżnienia. W skrajnych przypadkach, zaawansowanego konfliktu można wskazać na przypadku przemocy, czy to werbalnej, fizycznej czy ekonomicznej.

Jeśli sytuacja konfliktowa ma miejsce w rodzinie – wywiera niezwykle duży wpływ na dzieci. Bez względu jak bardzo rodzice chcą ukryć swój spór, dzieci mają wyczucie trudnej sytuacji i doskonale ją rozpoznają, mogą dopytywać o to, co się dzieje. Pamiętaj, to dziecko jest najważniejsze i nie powinno cierpieć w wyniku waszych nieporozumień. Może ono odbierać konflikt, jakby samo było jego powodem, jakby jego złe zachowanie było przyczynkiem do tego, że mamusia się kłóci z tatusiem. Dziecko nie rozumie, dlaczego tak się dzieje – mimo to nie powinno się wykorzystywać tej sytuacji, by przedstawić dziecku „swoją prawdę” o sytuacji. Wasze dziecko potrzebuje was obydwojga. Kocha was i nie powinniście stawiać go pomiędzy siebie – niczym argument przetargowy lub kuriera pomiędzy zwaśnionymi stronami.

Pamiętaj, Twój konflikt dotyczy Ciebie i drugiej strony. Nie ma powodu by oddziaływał na wasze dzieci, przyjaciół, znajomych, a także wszystkie osoby, które macie w swoim otoczeniu.

~ Sebastian Jakubiec